BALIOEN BALIOAZ. Sobre el Valor de los Valores

Difícilmente encontraremos en las organizaciones de nergroup a personas que digan ‘no a la libertad, a la transparencia, a la confianza, al compromiso,…’ Y seguramente habrás escuchado en alguna ocasión que “hablamos mucho sobre los Valores, pero quizás no trabajamos lo suficiente en ello”. Por eso, el pasado 1 de Junio, 40 personas de 14 organizaciones de nergroup participamos en una jornada de trabajo en torno a los valores. Te lo contamos a continuación:

Detrás de cada uno de nuestros comportamientos, hay un valor. Cuando actuamos o procedemos de determinada manera, estamos bajo el “paraguas” de un valor.

Por ejemplo, el valor de la libertad puede asociarse con que podamos adaptar los horarios laborales a nuestras necesidades personales, con que podamos tomar decisiones en nuestros equipos,…  Pero, los valores son conceptos abstractos que están vivos, y como tales, se tensionan, como la vida misma. Y así, una forma de tensionarlos es exagerándolos. Es decir, bajo el mismo paraguas de la libertad que mencionábamos antes, podemos decidir marcharnos de una reunión, o no cumplir determinado acuerdo decidido en equipo. 

Esa es una manera de exagerar el valor desde diferentes comportamientos asociados. Comportamientos exagerados que provocan situar al valor en estado de carencia, en definitiva, situaciones poco o nada nutritivas a nivel personal, a nivel grupal o de equipo.  

Uno de los aspectos que nos aportó luz a esta situación que se produce en todas y en cada una de nuestras organizaciones, fue entender que esos valores exagerados a través de sus comportamientos asociados pueden ser contrarrestados. ¿Cómo?, identificando otro valor que evita llevar a ese valor inicial a ese lugar de exageración. Hablamos de un contravalor. Así, con este contravalor favorecemos que tengamos una tensión en un equilibrio dinámico para evitar que los valores siempre queden en exageración.  Así, cada vez que exista un valor en exageración habrá un contravalor que tira hacia arriba y lo contrarreste, que nos lleve a lo que llamamos “el estado de riqueza” (y nos saque el “estado de carencia”).  Es éste espacio en el cual podemos gestionar dicha tensión, un espacio en el que hay un equilibrio dinámico entre riqueza y carencia de un valor. 

Y es ahí también donde podemos establecer lo que podemos empezar a llamar como línea roja en los comportamientos que las personas y los equipos manifestamos.  La línea roja no es un conjunto de reglas, no es un manual; es una señal de alerta que nos avisa que estamos entrando en la zona de la carencia. Es como un aliado que nos avisa de que tenemos que volver a la zona de la riqueza.  Un aliado que nos ayuda a definir algunos comportamientos que podemos definir como límites.

Un ejemplo: podemos estar sobrepasando un límite y exagerando la libertad cuando un equipo toma una decisión sin escuchar al resto de equipos a los cuales pueda impactar directamente la decisión que ha tomado. En este caso, si cada equipo tiene identificado ese comportamiento (que está situado en la línea roja consensuada) de antemano, puedo contar con recursos para evitar que ese comportamiento pueda ser regulado antes de convertirse en conflicto.  Así, en este caso la línea roja nos facilita convivir con el estado de riqueza del valor, no de la carencia y del conflicto. 

Son conceptos que nos pueden ayudar a enfocar la vivencia de los valores que tenemos en nuestras organizaciones desde espacio de evolución, de luz,…  a partir de las conversaciones que se establezcan entre las personas de los equipos. De forma que los acuerdos que se alcancen desde dichas conversaciones podrán minimizar situaciones de dificultad y conflicto a partir del establecimiento de comportamientos a cada valor y su contravalor, con sus consiguientes líneas rojas.

Una vez conocida esta vía o este camino a recorrer, nos corresponde emprenderlo. Surcarlo. Abordarlo.

Equipos ner valores

BALIOEN BALIOAZ

Nergroup osatzen duten erakundeetan nekez aurkituko dugu askatasunari, gardentasunari, konfiantzari, konpromisoari ezetz esaten dion pertsonarik. Bestalde, entzungo zenuen noizbait “balioei buruz asko hitz egiten dugula, baina agian ez dugu behar beste lan egiten”. Horregatik, joan den ekainaren 1ean, nergroup-eko 14 proiektutako 40 pertsonek balioen inguruko lan-jardunaldi batean parte hartu genuen. Jarraian azaldutzen dizugu:

Gure portaera bakoitzaren atzean balio bat dago. Modu jakin batean jarduten edo jarduten dugunean, balio baten aterkipean gaude. Adibidez, askatasunaren balioa lan-ordutegiak gure premia pertsonaletara egokitu ahal izatearekin lotu daiteke, baita gure taldeetan erabakiak hartu ahal izatearekin ere. Baina, balioak bizirik dauden kontzeptu abstraktuak dira, eta, hala, tentsionatu egiten dira, bizitza bera bezala. Eta horrela, haiek tenkatzeko modu bat haiek esajeratzea da. Hau da, lehen aipatu dugun askatasunaren aterkiaren babespean, bilera batetik alde egitea erabaki dezakegu, edo taldean erabakitako akordio jakin bat ez betetzea. Hori da hainbat portaeratatik balioa puzteko modu bat. Neurriz kanpoko portaerak, balioa gabezia-egoeran kokatzea eragiten dutenak, azken batean, maila pertsonalean, lan-taldean,… finean modu osasuntsuan elikatzen ez duten egoerak 

Lan jardunaldi horretako ondorio garrantzitsuenetariko bat gure erakunde guztietan gertatzen den egoera horri argia eman zigun alderdietako bat izan zen ulertzea beren portaeren bidez puztutako balio horiek indargabetu daitezkeela, beste balio bat identifikatuz, hasierako balio hori gehiegikeria-leku horretara eramatea saihesten duena.

Kontrabalio batez ari gara. Horrela, kontrabalio honekin oreka dinamiko batean tentsioa izaten laguntzen dugu, balioak beti gehiegikeriatan gera ez daitezen. Horrela, gehiegizko balio bat dagoen bakoitzean, kontrabalio bat egongo da, gorantz tira egin eta indargabetzen duena, aberastasun-egoera deitzen dugun horretara eramango gaituena (eta gabetasun-egoeratik aterako gaituena). Espazio horretan kudeatu dezakegu tentsio hori, eta espazio horretan oreka dinamikoa dago aberastasunaren eta baliorik ezaren artean.

Eta hor ere ezar dezakegu pertsonok eta taldeok adierazten ditugun portaeretan marra gorri gisa dei dezakeguna. Marra gorria ez da arau-multzo bat, ez da eskuliburu bat, alerta-seinale bat da, gabeziaren eremuan sartzen ari garela ohartarazten diguna. Aberastasunaren eremura itzuli behar dugula esaten digun aliatu bat bezalakoa da. Muga gisa defini ditzakegun jokabide batzuk definitzen laguntzen digun aliatua.

Adibide bat: muga bat gainditzen eta askatasuna puzten ari gaitezke lan-talde batek erabaki bat hartzen duenean, hartutako erabakiak zuzenean eragin diezaiekeen gainerako lan-taldeei entzun gabe. Kasu honetan, talde bakoitzak portaera hori (adostutako marra gorrian dagoena) aldez aurretik identifikatuta badu, gatazka bihurtu aurretik jokabide hori arautu ahal izatea saihesteko baliabideak izan ditzake. Horrela, kasu honetan marra gorriak balioaren aberastasun-egoerarekin bizitzea errazten digu, ez gabeziarekin eta gatazkarekin.

Kontzeptu horiek lagungarri izan daitezke gure erakundeetan ditugun balioen bizipena bilakaeraren, argiaren eta taldeen artean ezartzen diren elkarrizketetatik abiatuta bideratzeko. Horrela, elkarrizketa horietatik lortzen diren akordioek zailtasun eta gatazka egoerak minimizatu ahal izango dituzte, balio bakoitzeko portaerak eta horien kontrabalioa ezarriz, dagozkien marra gorriekin.

Behin bide hori edo egin beharreko bidea ezagututa, horri ekitea dagokigu. Ildoa egitea. Horri heltzea.

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